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HR职业发展杂谈

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王学湛 发表于 2009-9-6 12:11:59 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 王学湛 于 2009-9-6 12:16 编辑

(一)规划好你的职业生涯!

人有很多困惑与迷茫,“职业发展方向”无疑就是其中之一!我之所以来谈这个话题,是我从24岁到30岁,用了7年的时间完成了自己的“职业生涯规划”。把这方面的经验分享给大家,至少可以使大家在这个问题上少走些弯路!

讨论“职业生涯规划”的书籍和工具有很多,书籍比如:《现在,发现你的优势》;工具如“职业测评”、“职业锚理论”、“九型人格”等等,这些都有一定的道理,但我的经验是:“职业生涯规划”其实是一个了解自我、了解社会、使自己与社会逐渐融为一体的过程!我把我的“职业生涯规划”方法总结为:“品味生活、找到自我”!

这个方法要请大家尽可能清晰地回答以下三个问题:
1、        你有能力做的事情有哪些?——考查的主要是自己的个人特点、能力与社会经验及资源;
2、        你喜欢做的事情有哪些?——考察的主要是自己的喜好、情感、成就感的来源等等;
3、        社会回报与你的预期最接近的有哪些?——考察的主要是社会提供的机会。
三个问题的交集就是你可以把握的、能够带来满足感的、能够产生巨大价值回报的事业方向!抓住它,深入研究,假以时日,你必有所成,并在事业上快乐无忧!

事业方向的确定,只是刚开始!接下来要为自己的事业发展设计一条清晰的路线,并设立相应的站点,在站与站的路程上注明自己要提高的能力或掌握的社会资源等等,根据这样一条清晰的路线,再找相应的工作,你必定动力十足!

作为HR的你,在规划自己职业生涯时,可参考我后续撰写的文章。

身为HR的你,在能帮助同事规划好他的职业生涯时,你给他带来的将是关心与轻松,你在他心目中的地位会显著提升;随着你帮助的员工数量的增加、职位的升高,你在公司的地位和威信也必将日渐提高,这对于你的事业发展的帮助用“事半功倍”来形容应该是再恰当不过了。

不论是谁,当你完成了自己的职业生涯规划,工作将成为你对未来事业的积累,你将成为工作追逐的目标,收入也随之发生巨变——这就是罗伯特.清崎的“不为金钱工作”的真谛!因此,“职业生涯规划”的完成对于帮助你做好理财规划,确保财务健康也是非常重要的!
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-6 12:15:45 | 显示全部楼层
(二)人力资源六大模块之我见

在于很到同行沟通过程中,我发现许多同行在“为了工作而工作”,失去了对工作目标的注意力,从而做了很多无用功,甚至在跟相关部门同事、领导沟通时丧失了主动权和立场!为了让大家清楚自己的工作的目的,在工作中获得尊严和主动权,我希望借助本文帮助大家回顾一下我们工作的意义和目标。

首先声明,我没有严格地考证过人力资源工作最科学的分工是什么,我只是按照我及同行们的共识,把人力资源工作分为:人力资源规划、招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效评估、员工关系等六大模块,并按此分工撰写了这篇文章,供各位朋友参考。

企业的经营管理离不开人,人是需要管理的,对人的管理工作则通称为人力资源管理!由此可以看出人力资源工作的出发点和落脚点就是保障企业的健康、持续、稳定发展。而在市场竞争愈演愈烈的今天,赢得竞争的关键就是团队的战斗能力如何!因此,不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心!——六大模块的工作则都是围绕着这个目的展开的!

在做任何事情之前,做好计划是必不可少的!因此为了实现人力资源工作的目标,“人力资源规划”由此产生,这是对其余的“招聘配置”、“培训发展”、“薪酬福利”、“绩效评估”、“员工关系”等5个模块做的统筹安排,是对完成企业目标而制定的对“人”的经营管理的总体规划;

工作是需要“人”来干的,而人不会自动来到企业,而且企业里需要的人也是有特定条件的,因此需要“招聘”这一工作,而随着企业的发展,企业的岗位也是变化的,当一页岗位变化时,原有岗位的人需要重新安置,这就需要“配置”,这就是“招聘配置”这一模块的由来,它不仅要保障公司有人干活,还要保障把合适的人在合适的岗位上!

劳动是有价值的,提供劳动的人是需要报酬的。而对员工报酬的管理就归“薪酬”部门,随着社会的不断发展,企业之间竞争的不断加剧,在薪酬不变的情况下,要吸引优秀的人加盟企业,“福利”部门就应运而生了。薪酬一般会以现金的形式及时兑现,员工可以随意支配,而福利则是员工不能随意支配的,但就某一企业的福利而言,只要你企业的员工的身份没有变,你就是可以享有的。

员工是各不相同的,有勤快的有懒惰的,有效率高的有效率低的,工作质量有高的有低的,为了奖勤罚懒、奖高效惩低效、奖高质量惩低质量,“绩效评估”模块也就随之产生,它的产生也就是企业追求高竞争力的开始!

由于社会提供的劳动力与企业的需求存在着差距,也由于企业人员在重新配置时需要加以改造,“培训发展”模块就自然诞生了,它一方面保障招聘到的员工更好地胜任工作,另一方面保障企业现有员工的升迁、调动得以顺利进行,并能够满足企业发展的需要。

企业间的竞争逐步的升级,使得企业为了应对竞争而挖空了心思,甚至会做出及为短视而有损员工的行为,因此各国政府都颁布了“劳动合同法”,并要求企业遵守。企业合同法对公司员工的招募、解聘等动作都有相关规定,为了与政府的相关部门处理类似的劳动关系,新的模块“员工关系”部门就此诞生;催生这一部门诞生的还有另一个要素,那就是竞争要求企业提高效率,而员工之间、部门之间、员工与部门之间关系的改善是有助于企业效率提高的!还记得前面曾提到“不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心!”吗?“员工关系”虽然诞生的时间比较晚,但它的作用却是极其重要的呢!

不能只是低头走路,还必须不时地抬头看方向!我们必须时刻牢记我们工作的方向和目标是什么?我们与相关部门是如何合作的?我们与相关部门如何联动才能更好地完成我们的目标?
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-6 12:17:28 | 显示全部楼层
本帖最后由 王学湛 于 2009-9-6 12:19 编辑

(三)从HR专员到HR主管

HR专员是指专门从事HR六大模块中的某一模块的HR工作者;HR主管是指率领几个人完成HR六大模块中某一模块的HR 工作者。

这两者之间是有共性的,那就是:工作内容都是集中在HR六大模块中的某一模块;同时两者之间也是有区别的:专员——只对自己的工作负责,主管——对团队的工作负责,富有团队的领导责任。

从专员到主管的转变一般发生在较大的公司中,当某个模块的工作量一个人已经无法承担时,便会变成有一个小组来承担,这个小组必须有一个领导,那就是主管。

由此可见:从HR专员兑变为HR专管需要考虑这样几个问题:
1、        专业度如何——对自己从事的模块,是不是已经轻车熟路、游刃有余。HR的各个模块都是专业性很强的,而作为主管,在业务上不能出类拔萃,是很难服众的;
2、        复制能力如何——浑身是铁,难打几颗钉!因此帮助团队成员提高专业能力,是HR主管的分内之事。如果你能够对自己的能力进行很好的复制,必然会逐步提高工作效率,把这个组交给你来领导,领导才会放心。
3、        你的公司是否足够大——如果平台太小,单一模块一个人就足够了,那恐怕连主管的职位都不会有了,如果所有模块一个人就足够了,那么可能专员即为经理,经理既是专员了:)
4、        你与领导是否合拍——主管是帮助经理在做事情的,因此你与经理的个人风格、个性是否合拍,是否被他欣赏可能成为你能否获得主管职务的关键,因此处理好你与经理之间的关系,获得经理的认可和支持,可能就是能否升到主管的最关键的要素!

这四点中,前两点是内在的,是自我修炼可以逐渐解决的,而后两点是外在的,是客观因素,使你无法改变,但可以自主选择的。
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-6 12:19:07 | 显示全部楼层
(四)从HR主管到HR经理

HR主管是指率领几个人完成HR六大模块中某一模块的HR 工作者;而HR经理负责的工作内容可能就不限于一个单独的模块了,而是对六大模块中的多个模块负责。

这两者之间的区别在于:主管——对单一模块负责,经理——对多个模块负责;两者之间不仅有个性,还有共性。共性在于两者多要对团队的工作负责,富有团队的领导责任。

人力资源经理通常要负责几个模块的工作,甚至要负责公司全面的人力资源工作,这种不同的设置主要是由公司的规模,以及业务的复杂程度决定的。从主管到经理主要发生两种情况中:一种跳槽,一家公司的主管跳到另外一家公司做经理;另外就是本公司不断的发展壮大,使得人力资源工作必须由多个团队共同承担时,必然要从几个主管中提拔起一名来担当整个部门的责任,这个人就是人力资源经理。

由此可见:从HR主管兑变为HR经理需要考虑这样几个问题:
1、        专业幅度是否够宽——不单对自己从事的模块了如指掌,而且对相关模块、甚至人力资源所有模块都有足够的认识;
2、        管理能力是否够强——当你管理的人从几个到十几个以后,人治就已经不能满足公司要求了,就必须实行法治!这是你要清晰目标、确定路线、完善制度、编制流程,还必须提高团队成员的工作热情,保障HR部门与其他部门之间的和谐,最重要的——要能保质保量完成公司老板交给HR部门的任务,实现甚至超出老板的期望!
3、        交际面是否够广——尽管这一转变有两条渠道,但不论哪一条渠道,交际面的宽与窄都是你的这一转变顺利与否的关键!跳槽,递简历的效果与朋友举荐的效果,一目了然;内部竞争,如果你与部门内部同事相处良好,给相关部门的经理的印象比较良好,那么你觉得当机会来时,你的胜算是多少?
4、        你与领导是否合拍——HR经理可能是帮助HR总监做事的,也可能直接对总经理负责。不论是哪一种情况,与你直接老板是否合拍,将决定你的工作评价是好是坏!因此你需要对人性有深刻的理解,做一个合作性强的下属是你必须修良的一课!

这四点中,前两点大部分是知识层面的、是专业方面的,勤奋好学足可以解决;而后两点是行为层面的、是性格方面的,就是所谓的修身!是需要假以时日,认真修炼得,当然如果有人点悟并加以跟踪辅导,进步会快得多。
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-6 12:21:25 | 显示全部楼层
(五)从HR经理到HR总监

如果说HR主管与HR专员的主要区别是专业度方面的差距、HR经理与HR主管之间的最大区别是工作的覆盖面的宽窄,那么HR总监与HR经理之间的主要区别就是:HR经理是HR具体工作的执行者,而HR总监是HR战略的制定者;HR经理可以只清楚HR工作的本身,HR总监则必须对公司的业务有深刻的了解!

HR总监之所以为HR总监,就是他可以根据公司所在行业、公司所处的发展阶段、公司的未来发展提出盈盈的人力资源战略,并能率领团队保质保量地执行战略,为完成公司的整体目标提供强有力的人力资源保障!

在专业能力方面,对HR总监的要求反而不像对H R经理、HR主管要求那么严格了,但在另外两个方面,却提出了极高的要求,这两个方面就是:
1、        与公司决策层的步调保持高度一致!只有获得决策层的高度信任,才有可能了解公司的未来战略、战术,才可能由此形成人力资源的战略。因此,在现实中,我们经常可以看到非人力资源专业的HR总监在领导整个HR部门——他们可能是老板的同乡、同学等等,反正是深获老板信任的人就对了。
2、        相当强的沟通协调能力!首先,HR总监需要领导整个HR部门确保公司的人力资源能够满足公司发展的各项需要——它必须能管理好自己的本部门;其次,HR总监需要与相关业务部门协调各项工作,以便能为各部门的发展提供强有力的支持,推动公司的业务发展;最后,他还需要掌握一定的外部资源以及对人力资源市场发展的判断能力,跟随政策、市场的变化,而是总可以为公司的发展提供支撑。
基于上述两点,HR经理想获得晋升,成为HR总监,就必须在这两点上下功夫:
1、        广泛结交懂经营善管理的人士,成为他们身边的人力资源专家、顾问!这样,在他们需要HR总监的时候,你将是自然而然的人选,如果不是这样,一来你很难获得这样的机会;二来即使你获得了这样的机会,工作开展起来也会比较困难——因为你们之间缺乏信任基础。未雨绸缪吧:)
2、        形成自己的领导风格,展示自我人格魅力!在HR总监的位置上,要与决策层、相关部门、下属频繁的沟通协调,没有富有魅力的人格,或者没有高超的领导艺术,你是很难扮演好这样的角色的。
晋升为HR总监不是件容易事,一来机会相对少,二来上面这两点都比较软,掌握起来并不容易!但也并非遥不可及——先对自身加以修炼,然后创造机会并坚决把握,假以时日,你一定会成功!
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-6 12:24:02 | 显示全部楼层
(六)创业——相当一批HR朋友不得不面对的话题

在企业中,HR部门总体上属于支持性、服务性部门,属于非核心竞争力部分,近年来外人力资源外包风潮有愈演愈烈之势,所以HR创业的时机和大环境都是不错的;而HR 工作的专业性又比较强,需要的资金、人员不多,所以人力资源领域是适合创业的领域。

创业要考虑的就是三件事情:人、务、利。

人——是指有没有合作伙伴?有多少?关系如何?能力如何?是否志同道合?一方面,单打独斗的年代基本上已经过去了,团队协作更容易成功;但另一方面合作伙伴之间的磨合又事关重大——创业失败的重要原因之一就是合作伙伴之间对业务的发展有分歧,而且没有建立起有效的决策机制,致使最后分道扬镳,甚至连朋友都没得做——这其实已经与我们的出发点相违背了;

务——是指项目或者叫业务模式:是针对什么样的企业,是外企、国企还是民营企业?是针对什么行业,是通信、电力还是快速消费品行业?是做六大模块的哪一块,使培训、咨询还是猎头?只有你的定位清晰,业务模式有竞争力,你才容易成功;

利——是指投入与产出。大概齐要投入多少钱?什么情况下要追加投资?追加多少?多久能够有收益?多久能够盈亏平衡?业务的发展空间有多大?等等。尽管创业有很大的自我实现成分掺入其中,但做企业就是要赢利,这是千百年来颠簸不破的硬道理!

上面谈的基本上属于经营层面的内容,下面再来谈谈管理。由于创业初期,人员比较少,大家心气会比较齐,管理幅度不太宽,规章制度不用多复杂,但要易操作!HR服务类公司的管理主要是人的管理,管理也是三个字: 责、权、利,也就是把每个人的责任、权利、利益分配合理、协调统一就足够了。在管理问题上,一定要做到公平、公正、公开——因为创业靠的是人心齐,做到了这三点,人心就会比较齐,成功的机率也自然大幅提高。

为了提高创业成功概率,建议你在创业之前,如下两个方面下足功夫:一是专业,二是同行的人际关系。

专业。其实不必说,但不说我又说什么呢?所以还得说!在创业之前,你就要增加经验值:做培训,你就需要练习讲课,要拿出几个主打课——不仅在自己公司被认可,最好要获得市场上认可;做咨询,不仅对本公司的人力资源工作了如指掌,而且对HR战略、薪酬福利、绩效评估等方面的设计、实施有系统的认识,最好在相应公司兼职以提高自己的经验;做猎头,你必须对如何准确把握员与企业文化、工作环境的切合程度有清醒的认识,并在对人的把握上有自己成熟的系统;等等,诸如此类,以此类推。

同行的人际关系。任职HR的人的性格一般比较柔和,而且追求稳定得比较多,喜欢偏安一隅,但这些其实是对创业非常不利的!你的同行,也就是其他的HR,在你开始创业的时候是可以转化成你的客户的,这一点你必须清醒地认识!其实,创业之初,公司的事情千头万绪,而且你的市场经验有比较浅,如果你有好的同行间人际关系,他们就可能给你提供机会,使你的公司得以生存,并获得发展的机会,这种关系如果等到了你开始创业之后再去做,效果相差何止于十万八千里!如同古代镖师,高水平的镖师不见得武功最好,但人缘儿一定非常好,他的镳保得安全,不是强盗劫不了他的镳,而是看到了他的镳旗,不去劫!明白了这个道理,你就应该清楚我在说什么了,是吗?
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-9 16:41:25 | 显示全部楼层
(七)持续建设你的资源库

微软的windows之所以能成功,重要原因之一是它打造了一个基础平台,在这个平台上可以运行很多种软件,使微软与这些软件的提供商成为了利益共同体,而这个共同体大大增强了微软在软件行业的统治地位!作为HR的我们,如果能与社会资源合作,获得社会资源的大力支持,那对我们完成任务,加速晋升,甚至开创自己的事业是不是也会很有好处呢?一定有!那么有哪些社会资源需要储备呢?

在人力资源的六大模块中,人力资源规划、薪酬福利、绩效评估与公司的战略战术、市场状况、公司资源息息相关,内部的沟通交流是主要手段,是外界资源很难介入的,从业人员更多需要依靠自身的能力提升与经验积累、以及和同行的交流来提升这部分模块的效能;

而招聘配置、培训发展、员工关系与团队建设虽然也要加强内部交流了解相关需求,但为了更好地完成任务,与社会上相关机构打交道时不可或缺的。而我的这篇文章则是专为这三个模块的同行撰写的!

在任何企业,员工的招聘都是非常重要的,而在新兴企业和竞争加剧的行业中的企业,这部分任务尤其繁重——这部分企业需要的员工要么需要新兴技术、要么需要多种知识结构的复合,都是相对缺乏的稀缺性人才!而招聘的途径有以下几条:网络招聘、招聘会、报纸招聘、猎头招聘、校园招聘、朋友员工推荐等几种。作为“招聘配置”模块的同行需要对这些渠道有详细的了解,并与相关机构的接口人建立密切的关系,这样,只有这样,你才能更好地利用这些渠道完成招聘任务,并享受相应的优惠为公司节省成本;

培训发展模块是与社会资源结合最紧密的一个模块。之所以这么说,是因为在执行培训方案的过程中,即使负责企业培训模块的同行有很强的培训能力,外部资源的引入也是不可避免的。当今的培训行业一方面异常繁荣:培训的内容层出不穷,培训的形式花样翻新等等,
另一方面却又是鱼龙混杂、良莠不齐:同一课程的讲师众多,课程水平参差不齐,课酬也千差万别。这就要求我们的“培训发展”模块的同行有火眼金睛——准确的评估课程对企业的价值以及市场行情,并找到其中的平衡点——要做到这一点,一方面要经常参加一些课程以便评估课程价值;另一方面要与相关的老师以及培训机构建立良好的关系,以备不时之需;

员工关系与团队建设,这是一个新模块,但对智力密集型企业可是至关重要的——和谐的环境是创造力提升的温床!这虽然是个非常重要的模块,但也是一个相对新的模块,社会经验相对缺乏,从业同仁一般都是从相关领域转岗过来的,因此更加需要外部的资源支持。这个模块都需要那些支持呢?我总结了一下,大体分为三类:一类是场地。公园、体育场、健身房、电影院线、剧院、多功能会议厅、宾馆等等活动场所;第二类是旅行社、会议承办单位、拓展训练公司、汽车租赁公司等等活动的组织机构;第三类是心理咨询、理财咨询、职业咨询、健康咨询、等相关服务机构。了解这些机构的服务方式与行情,并与相关业内人士建立良好的关系,将给你的工作带来意想不到的便利,是你的工作如虎添翼。

人力资源规划是统筹全盘,薪酬福利对招聘配置的影响非常重大,而绩效评估的方式和流程对员工关系与团队建设的影响至关重要!所以这三个模块的同行们对相关模块及社会资源的了解与合作是有助于人力资源总体战略实现的!
 楼主| 王学湛 发表于 2009-9-9 16:44:12 | 显示全部楼层
(八)赢在未来,但起步在当下

人力资源工作包括选、用、育、留四大部分。单就工作性质来讲,大体可以分成两类:事务性的和非事务性的。“事务性工作”比“非事务性工作”更繁杂、更琐碎,收入相对少,社会地位相对低;而“非事务性工作”比“事务性工作”更复杂、责任更重,收入相对高,更受人尊重!就现实而言,“事务性工作”一般是由人力资源经理及以下级别的HR工作者来完成的,而“非事务性工作”则是由总监或副总级别的人来完成的。因而摆脱“事务性工作”,从事“非事务性工作”,由普通的HR工作者转变为总监或以上级别的人力资源工作者自然成为HR个人发展的路线之一。

成长为HR经理或者HR总监的人由于年龄、家庭、社会等因素,可能都会面临着抉择:是继续自己现有的职业还是开始一份新的事业?对于这个问题,有很多因素要考虑,但是“社会资源”的准备情况绝对至关重要的!社会资源存在于哪里呢?就存在于你的HR朋友哪里——换句话说,如果你的HR朋友足够多、服务于“人力资源服务机构”的朋友足够多,那么只要你找到一个有优势的切入点,你就很容易将你的想法变成现实,成就自己的一番事业。因而,以“人力资源服务”为切入点开始自己的事业,是HR工作者的另一条发展道路

这两条路线不是孤立的,而是相互依存的:一个HR工作者需要与人力资源服务机构建立联系,以便高效地完成工作;而人力资源服务机构也需要通过与HR工作者建立良好的关系,获得生存和发展。这里面最关键的就是“你”——今天身为HR的你,明天可能就职于“人力资源服务机构”;而今天就职于“人力资源服务机构”的你,也可能明天回归为一个HR。

作为HR工作者,如果你能为其他的HR提供帮助或者为“人力资源服务机构”提供了合作机会,那么你会赢得尊重,也会赢得友谊,也就赢得了社会资源;作为“人力资源服务机构”的工作者,真心的付出,帮助HR出色的完成工作,那么你同样会赢得尊重、友谊,也获得了社会资源!

社会资源的积累需要你拥有开放的心态,不要设限,不要轻易地下结论——要热情地与你遇到的人充分沟通——充分地展示自己给对方留下深刻的印象,详尽地了解对方以找到与对方建立联系的途径;要对每一个你接触到的人保持相尊重——也许今天他不能提供给你价值,明天他可能会给你一个惊喜!我们没法知道谁是这样的人,我们只能始终如一、用心耕耘。

社会资源的积累不仅要有数量,还必须要有质量。在广泛交流的基础上找到志同道合的人士资源积累的第二步!什么样的人是志同道合的呢?不同的人有不同的标准,而我的标准有以下两点:一是人品好——善良、正直、真诚;二是有进取心——踏踏实实、孜孜以求、坚持、执着而不浮躁。

来吧,朋友们,让我们扬起笑脸、挺起胸膛、张开双臂、迈开步伐迎接美好的未来吧!

学湛与你同行:)
卢云峰 发表于 2010-5-11 11:20:05 | 显示全部楼层
很不错的总结与思考!谢谢学湛!
冯晶 发表于 2010-7-26 15:52:26 | 显示全部楼层
总结的很到位,仔细读每一句话会发现其中的深意。码字也很辛苦,谢谢学湛

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