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学湛谈中层

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王学湛 发表于 2012-9-12 09:46:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
【学湛谈中层001】

中层的定义:在有限时间内,在有限资源条件下,带领团队完成既定目标的人。

——对于这个定义,大家认同吗?
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:48:16 | 显示全部楼层
【学湛谈中层002】

中层的核心目标是完成团队目标,为此他必须做到以下3件事情:

1、激发团队成员的意愿;
2、提高团队成员的业务能力;
3、协调好本部门与相关部门的关系,确保团队成员能比较顺利地获得必要的支持。
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:49:15 | 显示全部楼层
【学湛谈中层003】
激发团队成员意愿的前提是“信任”,
信任诞生的基石是人品:正直、真诚、负责任、尊重别人、言行一致、乐于分享等等;
信任建立的步骤:
1、建立利益共同体——跟你干是否有前途;
2、建立规则——规则是否获得了双方认可;
3、承诺并兑现——说到做到,而不是朝令夕改、上下其手。
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:50:04 | 显示全部楼层
【学湛谈中层004】

要激发团队成员的意愿,除了构建信任之外,还有另外一项工作是中层必须做的,那就是:在员工个人发展与企业职责要求之间建立共识——企业招人是来干活的,个人加入企业是寻求自我发展的,必须将二者有机的结合起来,才能激发员工的主观能动性,才能激发员工的创造力——这就是融智!
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:50:26 | 显示全部楼层
【学湛谈中层005】

团队成员的能力是影响绩效的核心问题。对于能力完全胜任的员工,我们要给他更大的空间,让他承担更多的责任,在利益方面有更多的考虑。但跳槽仍在所难免——在物质条件相差较小的时候,情感是有用的;如果利益相差较大,感情就失灵了,——此时,我们要做到的是:确保“离职有序”。
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:51:06 | 显示全部楼层
【学湛谈中层006】

绩效欠佳的团队成员该如何对待呢?
绩效欠佳大体有以下4种原因:1、知识;2、态度;3,技能;4,习惯。
解决之道分别是:1、讲授;2、辅导;3、训练;4、跟进。
讲授、训练固然可以借助培训部门,但细节还是要中层自己把关的;
而辅导和跟进是绝对不能由他人代劳的,必须亲力亲为。
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:51:47 | 显示全部楼层
【学湛谈中层007】

团队成员的培育是以绩效评估为前提的。
绩效评估的难点是团队领导与成员就绩效评估结果达成共识。
这个过程顺利与否除了与信任有关外,还与面谈方式和证据积累有关。
简单有效的绩效面谈方法是“汉堡包法”:
1、肯定,大大的肯定;
2、找到问题——要有证据;
3、就“改进方案”达成共识。
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:52:27 | 显示全部楼层
【学湛谈中层008】

对于团队成员的绩效,领导的激励是相当重要的!
物质方面,中层的权利是有限的——中层的激励手段应集中在非物质方面。
根据“马斯洛”理论,激励应主要集中在人际、尊重、自我实现3个层面!
具体的说有3个简单有效的做法:
1、微笑——蜂蜜比毒药更容易捕获昆虫;
2、认可;
3、能力提升
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:53:16 | 显示全部楼层
【学湛谈中层009】

团队成员能力提升从“绩效”开始:
对“绩效优秀”的,给予“授权”;
对“绩效”有待提高的:若“知识”不足,要施以“讲授”;若“技能”不足,则施以“训练”;若“态度”不足,要施以“辅导”;若“习惯”不良,则施以“跟进”;整个过程,离不开“激励”

——《培育部属的7种武器》
 楼主| 王学湛 发表于 2012-9-12 09:54:27 | 显示全部楼层
【学湛谈中层010】

中层应该建立这样的“绩效管理”意识并落实到行动上:
1、把绩效管理的着眼点从“绩效考核——利益的分配”转移到“绩效改善——提高绩效水平”上;
2、把团队成员的绩效与其个人发展做有效链接;
3、与团队成员一起就他的个人绩效、改进方案和可提供的支持等达成共识——共识是一切。

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