（ZT）世界500强人力资源总监是如何炼成的

好久没有发转载文章了，今天给大家带来一本书！
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《世界500强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到CHO的故事）由清华大学出版社出版发行，北京各新华书店、亚马逊、当当网、京东有售。
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《世界500强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到CHO的故事）是知名HR实战专家李江华先生（网名：HR哥）继畅销书《HR的快乐之道—人力资源总监心谈记》之后又一力作。

    本书讲述了HR哥如何将一位刚从大学毕业出来的大学生培养成为一家世界五百强的人力资源总监的真实故事。本书参考了作者及相关人员的的工作笔记、邮件记录、生活日记及相关人员的回忆等，通过回顾真实的职场往事，将职场及生活中成功所必备的技巧轻松巧妙溶入书中。

    书中基本上是一个事例讲述一个职场或生活中的重要技巧或原则。本书秉持了HR哥作品一贯风格“故事简单、道理深刻、语言平实、真实可信、不使用任何参考书、有自己独到见解”。在众多同类书籍充斥市场的今天，无疑HR哥的作品是一颗璀璨的明珠、足显珍贵。

    本书非常适合大学生及职场新人阅读。当然对于职场老鸟也有很多启发作用。不仅仅是个人成长的指导书而且也是主管如何管理、引导、培训下属的参考书。相信，拥有本书，无论在职场还是生活中，可以让你少走很多弯路，加速你成长与成功的步伐。

01    你也是王勇


    生日的前一天，接到一封挂号信，来自北京。在通信如此发达的时代，谁还会用写信的方式与我联络呢？我与将信递给我的前台MM一样诧异。

    打开信封，一张像片从信中滑落到地上，捡起一看，一个标准职业经理人形象的人站在一家世界五百强公司的LOGO前面面带自信的微笑。

    像片背面写着几个字“永远的师傅惠存，您的徒弟王勇敬上”。打开信一看，信中有如下一段话“在做您助理的日子里，您教给我的不仅仅是工作上的知识，还有做人的道理，处世的学问，甚至包括如何处理生活中的难题。今天如果说我在职场上算取得了一点小小成就，全都得益于您的教诲。每当在工作压力超重的时候；每当在与困难作斗争的时候；每当在想逃避的时候；每当在自己得意忘形的时候，甚至在餐桌上与重要客人聚餐的时候；连和我女朋友闹别扭的时候，我都会想起您的话。这些话如同一把智慧的宝剑，帮我在为难的时候作出正确的选择。我因为得益于您的教诲，我的成长已远远超出了我的同学，当他们还在为如何找到一份好工作，还在报怨公司不给自己晋升机会的时候，我已在指导近十名的下属工作，他们都是很优秀的人。如果没有您当初教我的东西，我不可能也不敢做他们的上司。如果没有您教我的东西，我可能还需要十年甚至更长的时间才能具备今天的素质与能力……。”

    他是我带过的众多助理之一，如今在北京一家世界五百强公司担任人力资源总监。坦白的讲，他并不是那种天赋特别高的人，但他的成长确实惊人。他大学没毕业就来我部门实习，当时，我正缺一个整理文件的助理，说是助理，其实是一个文员，实习六个月后，回学校参加论文答辩，取到毕业证后重回公司担当招聘专员一职，后来因表现较好，升任为HR主管。再后来，因需要回家照顾父母，提出离职，没想到小伙子二年不见，竟然成为了世界500强的人力资源总监，真是人不可貌相。

    我翻开我当时的日记及工作记录，王勇的挨批记录无处不在，可以说他在公司的一年半中的日子，就是他挨批的日子。换成其他人也许早不干了，但他确实将每次挨批当成了学习的机会，成长如此之快也是情理之中。


    “如果每位大学毕业生或没有社会经验的人能让您带一段时间，我敢打赌他一定会改变命运，一定会掌握正确的思考方式，正确的工作方法，积极的心态和乐观向上，不畏困难的精神。我相信，与其去多家公司，花多年的工作时间积累的经验，不如您的几句教诲，正是您无私的将您的经验、您的方法分享给我，我才有今天……。”王勇在信中不断的提到他在我手下工作的收获，让我不禁有点飘飘然，脑中也浮现他在我手下工作的一幕一幕。

    今天，我将这个真实的故事写出来，分享给各位，希望您也能从中得到些许的启发，特别是刚从学校出来的大学生们，如果你们也能和王勇一样经历这些事，这些人。我相信，你们一定会成长更快。人与人的智力差距其实并不大，为什么一段时间过后，有的人能成功，有的人不能成功，关键在于你的想法及做事的方式。理财专家都会告诉我们，如果将五百万平均分给一个穷人和富人，一年之后，富人仍然会富有，而穷人仍旧是穷人，为什么？是思维方式及习惯的问题。要想在职场上成功，就必须要掌握能导致职场成功的思维方式，养成能让你成功的习惯。

    首先要感谢王勇，他同意我以真名的方式将他的“丑事”公之于众，这丝毫不会影响他在职场上的成功，强大的自信让他愿意将自己成长的经历与各位分享。其实王勇并不仅仅只指真正王勇一个人，还包括你，我们每个人都是王勇，他能做得到，你就一定可以。他能学得到，你也一定可以。他能成功，当然你也可以。准备好了，从现在开始你就是王勇了，一起来挨批，一起来接受教训，一起来成长。也许你可以比他做得更好，当然，你也可以获得比他更大的成功。（待续）

02 我们不做廉价劳动力


编者按：得知我要写关于他的故事，王勇将自己当年在公司的实习日记给我快递过来了。这下好了，结合我的工作日记及他的实习日记，好戏要开始罗，感谢有奉献精神的王勇。本书的文章内容尽量以原场景，甚至原话讲述，希望能带给各位朋友一些启发。

    王勇能来HR部门实习，是因为在一次大学生座谈会时让我印象深刻，准确的讲是留下了不太好的印象。他提出了一个别人想说却不敢说的问题。他说“公司一直在强调我们大学生的价值，为什么我们的工资却比一线作业员都低，公司是不是在把我们大学生当廉价劳动力使用？”（当时公司薪酬设定：新进大学生实习期的工资，大专只有2300元，本科只有2500元，他们晚上来加班都是义务的，结合他们的劳动时间，工资折算起来确实没有一线员工高。）

    初听到这个问题，我们的HR培训经理很火，这一点从她的表情很容易看出来。她是众多经理中比较不赞同引进大学生的一员。她觉得大学生普遍没有感恩的心态。从一无所知，走出校园的社会新鲜人来到公司，公司不但要教他们工作上的知识和技能，而且连一些最基本的社会常识都需要一点一滴的教给他们。可是他们大多数人，不但不好好学习，珍惜这个难得的机会，还张口闭口谈钱太少，总是认为公司不好，认为公司和老板在剥削他们。有的时候，好不容易对他们进行系统培训，培训完后有的连招呼都不打一声就走了。

    与HR培训经理有相同观点的生产经理，听了王勇的这句话，邹起了眉头。这位生产经理是一贯反对公司引进大学生的，在他看来，大学生来公司基本上是来捣乱的。大学生们无法创造价值不说，还要分散各级主管很多精力来对他们进行培训、来解答他们提出的各种千奇百怪的问题。

    最头疼的是，他们以了解生产流程为名，与生产线员工聊天，已严重影响了生产线的纪律。最近品质不良事件时有发生，他将这笔账算到了大学生头上。

    更要命的是各级管理者都不喜欢大学生，觉得他们不是来工作的，站没站像，坐没坐像，走起路来一跑一跳的，有的女生发型很怪，有的男生穿得花花绿绿，还有裤子竟有打洞的。对于这个年代的年青人来说，这样的装扮是很正常的，但是对于一些老员工，特别是六七十年代的人来说，好像这些打份都是不务正业的代名词。

    有人分析过六七十年代人们的心理，因为在他们那个年代，大学是精英教育。要考上大学是一件困难的事情，而能上大学生则是一件十分光荣的事情。他们内心大多很向往大学，持别是一些经历过高考失败滋味的人，没能上大学生是他们终生的遗憾。大学在他们心中是一个永远打不开的结，他们有自己心中的“标准大学生”形像，所有与这个形像不符的大学生，他们都怀有莫明的敌意。

    每次只要公司招大学生，HR部门要安抚各一线单位的主管，大讲特讲引进大学生对公司将来发展的意义，看得出来，他们并不关心这个。于是我们换了一个角度，告诉他们，引进大学生对于他们部门，对于他个人工作的好处，他们也不太相信。
晓之以理没有作用，我们只得动之以情。

    “现在这一代人就是你们看到的这样，你的儿女将来大学毕业后就这样，你拒绝他们，将来你的儿女也同样被别人拒绝，你讨厌他们，将来你们的儿女也会被别人讨厌。你们能不能试着转变一下观念，看看用什么办法能管理好他们。”

    “现在这些人已成为了这个社会的主力军，想要也得要，不想要也得要。如果不能管理好他们，那么就证明我们的管理观念需要改变，管理能力需要提升，管理方法需要修正。什么叫与时俱进，这就叫与时俱进。”

    这些六七十年代出生的一线主管，他们根本对我们的话听不进去。他们还没有意识到我们说出的是目前大多数公司主管都急需要改变的地方。如果还停留在原来的管理观念上，不改变，也许，他们很快将会被这个时代所淘汰。

    在一边做一线主管思想工作的同时，另一方面还要安抚大学生们，怕他们受不了这些主管的气。
我们告诉所有的大学生：“各部门的主管都是从一线做起来的，文化不高，沟通不好，需要你们主动积极的找他们沟通。”

    “主管们以前学到技术及工作上的知识都是靠自己一点一点积累起来的，都是靠辛苦工作，讨好师傅学过来的，所以你们要从他们身上学到东西，也需要放低身段，用他们喜欢的方式向他们学习。甚至我们鼓励大学生，如果你们能从他们身上学到东西，估计没有人的身上学不到东西，这就是你们来到公司的第一个挑战。”

    看得出来，同学们大多不情愿接受这个挑战。这其实也是HR难做的原因之一，两头讨好，里外不是人。

    王勇提出的问题，HR经理在情绪失控的情况下，估计不会给出一个合理的答复。靠以势压人或居高临下的姿态，镇得了一时，镇不了多时，能让他们口服也难以心服。

    我朝HR经理使了一个眼神，我站了起来，微笑着对大家说：“王勇同学的提问应该是说出了大家的心里话，大家能说出自己的真实想法，真的很好。”

    “的确，按照大家的工作时间，对比你们的工资，目前确实不如一线员工高，这是事实。但是，你们所说的工资只是指目前每月暂时拿到手里的钱。你们有没有想过半年后，一年后，以至将来你们手里拿的钱。”

    “你们将自己的所得与一线员工相比，莫免太低看了自己，目标是不是也太低了。如果火车制造出来只是为了比马跑得快，那是不是投入成本太大而目标太小呢？”

    “如果大家只要求和员工相比的话，我可以让各位去从事一线员工的岗位，让你们的工资与员工完全一样，我再给你们每月多300元的学历补贴，我相信，你们一定不会再说你们的工资比一线员工低。估计你们也不会提出你们被企业当成了廉价劳动力。”

    “但是一年后，你也许还只是每月比一线员工高出这300元，也许，你一年后并不一定比普通员工做得更出色。从成本方面考虑，公司可能会考虑用一位学历不高的普通工人来代替你。你到时仍然只能做一名员工，你的视野还停留在一年前，你没有学习到任何对于你将来有价值的东西。”

    “你不甘心就此罢休，又开始重新找工作，由于一年的员工工作，你可能每天忙于加班生产，没有时间学习，没有时间思考，你甚至可能不如一年前的你。当你毕业一年还停留在刚毕业时的观念、心态、能力与经验时，我想，你连再找一个满意的实习生岗位都不一定能找得到，大家觉得是不是有这种可能呢？”

    “但是，做实习生就不一样了，你们有培训学习的机会，你们有人指导，有人关注，有人考核、有竞争，有压力逼你们去学习，去成长。你们不仅仅得到的是目前的工资，还有为将来拿更高工资的资本。”

    我在白板上写下了“大学生实习所得=大学生的实习工资+将来拿更高工资的资本”一句话。

    “你们现在感觉自己是廉价劳动力是因为你们没有看到你们实习时所得到的另一个更重要的收入：将来拿更高工资的资本。”（待续）

03打一份工，如何能得到三份收入？


编者按：王勇又将自己在实习期间保存的EMAIL记录给我发过来。看来这本书不需要我写下去，只要我组织一下文字就行了。MAIL中详细记录了他挨批的事及他得到的教训，相信这是他的财富，其实也可能成为您的财富，感谢王勇的慷慨。


    从表情来看，大多数同学基本上是认同了我的说法。正当我准备将话筒交给培训经理的时候，王勇又站了起来。

    他说：“我同意您的说法，但是我们认为白天8小时工作就够我们学习的了。晚上我们需要休息，需要劳逸结合，休息不好就工作不好，所以我们希望晚上不要安排我们实习或学习。”

    看来这是一个难缠的家伙。我敢打赌，如果那天我没在场，我们的HR经理决不会让这小子继续在公司实习下去。因为我看到我们的HR经理听完王勇这句话，眉头紧锁，面带怒色。当然，HR经理的情绪管理还需要加强学习。

    我仍旧微笑着说：“我同意劳逸结合的说法，我也同意休息不好就工作不好的观点。但是，你们来到公司，与其说是来这里实习，不如说你们是来这里竞争的。你们同学之间有竞争，你们与公司其他员工有竞争，你们与外面还有很多想进来的同学有竞争，你们将来离开这家公司与很多在其他公司实习的同学有竞争，你们还面临更多比你们有经验，比你们学历高的学长们的竞争。”

    “竞争比得是什么，比得是谁学得更快，谁学得更多，谁学得更好。如何才能做到学得比别你更快，更多，更好呢？那就是花比别人更多的时间来学习与思考。”

    “你们刚从学校出来，对公司、对工作、以社会都还不太了解。公司看中的是你们学习的能力及强烈的学习意愿。学习的能力在入职前已测试过，你们都是具备了这种能力，公司才录取你们的。你们不要对自己的能力有怀疑，但是你们也不要指望你的能力比其他同学要强很多。要想在工作中取得成绩，要比别人做得更好，到最后你们比的是看谁的学习意愿更强烈。”

    “从哪里能看出你们比别人有更强烈的学习意愿呢？那就是看你们是否愿意比别人花更多的时间来学习。”
“努力工作，愿意花时间的人可以得到三份收入。”

    “第一份是他的工资收入。只要你完成了你的本职工作。按照正常的工作时间上下班，你就可以得到它。”

    “第二份是因为有更多学习机会所带来的，为将来拿到更高工资的资本。因为你比别人努力，比别人愿意花更多时间，所以你会得到更多工作的机会。更多机会带给你的是更多的工作经验，这也是你将来取得更高收入的资本。为什么有的人工作十年，出来还是一个员工，而有的人工作十年出来，就可以担任一个高管职位？

    “这是因为工作十年仍是员工的这位朋友，他只是一年的工作经验重复了十年，其实他只有一年的工作经验而已。而同样工作十年可以成为高管的朋友，他在这十年中，努力工作，获得了十年不同的工作经验。当然，他们的结果不相同”

    “第三份是如果你努力工作，愿意花比别人更多的时间，我相信，大多数公司会给你一个可以管理别人的机会，也就是成为实习主管的机会。即使没有这种机会，也会给你们一些管理性质的工作。比如带领几个人去完成一项工作或你去检查跟进别人的工作等。这种机会所带来的经验积累是将来你获得更高工资的最重要，最核心的资本。

    “我理解你们想休息的想法，但是，要想在竞争中不被淘汰，8小时上班的时间是远远不够的。当然，你们需不需要得到除了基本工资外的更高收入，要不要为末来得到更高收入积累资本，愿意积累多大的资本，完全在于你们自己。

    当然了，学习不仅仅只是花时间就足够了，还需要花心思。如果你不用心，即使你天天晚上来加班，我想你也同样一无所获，真正会成为王勇同学所说的廉价劳动力。但是不论你多么聪明，如果不愿意花更多时间在工作上，那么你同样也只能成为廉价劳动力，甚至永远是廉价的劳动力。

    “我们公司正处于高速发展时期，要求同学们能快速成长。如果你们跟不上公司的成长速度，我们只能遗憾的请你离开，让其他比你更有意愿的人进来学习与成长。”

    讲到这果，开始有同学鼓掌，王勇虽然也在鼓掌，但他马上又站了起来。“我还想问一个问题可以吗？”

    HR经理估计是烦这个王勇了，连忙抢过话筒说：“今天时间不早了，大家还有什么问题可以在下次培训时再提出来。今天就到此为止吧。”

    我看到王勇很不甘心的样子，然后就对大家说：“好的，我们再回答最后一个问题。”王勇听到还可以再回答一个问题，腾的站了起来说：“您刚才说，实习要我们花更多的时间在工作上，但是我认为，你们安排给我们的工作太简单，根本不需要花太多时间就能搞定，况且这些工作也没什么学习价值，对我们将来的工作帮助不大。”
语音刚落，同学们有的竟也鼓起掌来。看来大家都有同感。大学生实习都会安排一些简单的生产任务给他们，看来他们对这些工作并不满意，觉得让他们做这些工作有点大才小用。

    王勇看到大家鼓掌，有点得意。

    “OK，王勇同学又提了一个好问题。大家目前实习的工作很多是简单的工作，大部分都是一线员工在操作的一些工作。公司招聘各位的目的是培养大家成为管理人员，大家可能希望能从事一些管理方面的实习工作，对吗？”

    大家频频点头。

    “如果各位没有体验过一线员工的工作，将来各位如何能了解一线员工的心态与想法，如何能了解产品的生产工艺及品质要求呢？”

    “举个例子，如果让你现在担任某产线的组长，这应该是各位眼中的管理工作了吧。假如一个员工来找你，“组长你看这个产品品质是行还是不行？”另一个员工来找你，“组长你给我安排的工作我不会做，能不能教教我”，你该如何应对呢？你对这个不懂，那个不会，凭什么来担任别人的管理工作呢？

有的同学可能会说，我是做办公室管理工作的，生产线上的知识我不需要了解。”

    “其实实习期间，做什么样的工作并不是最重要的。最重要的是你以一个什么样的心态来完成你的工作；你是如何与同事上司相处的；你是否适应了公司的环境；你是否有耐心完成枯燥重复的工作等等。”

    “工作并不总是充满乐趣，应该做的事，不论你喜不喜欢，都要做并且都要做好。努力找到枯燥工作中的乐趣，是你们实习中的重要任务。”

    “所以，我希望大家能理解实习中所安排的每一项工作。请你们将每一项工作当成你们的作品呈现出来。因为，每一项简单的工作并不仅仅只是一项简单的工作那么简单，因为在我们看来，简单的工作里面包含了很多复杂工作所必备的要素。一定意义上，你工作的品质反映出你个人的品质。”

    “简单的工作能做好，将来复杂的工作才有可能做好。简单的工作都做不好，很遗憾，公司是决不会给你们做复杂工作的机会。因为没人敢信任你。工作不是做实验，工作如果做不好就会给公司带来损失。很多工作并不是重新来过就可以的。客户的信任是不可以重来的。”

    “你值不值得公司信任，能不能担当大任，就看你们能不能将公司交待给你们的每一项工作做好。从现在开始大家该不会轻看你们的实习工作了吧。”

    我的话讲完，HR经理带头拍起了手。她大概没想到，她的上司这么有水平。同学们也都鼓起了掌，但是，我看到王勇好像还有话要说，接下来发生的事情，验证了我的猜测。（待续）

04你是否有精神病？

编者按：王勇打电话和我笑言：“当初幸亏你没把我送神经病医院，不然，医院多了一个病人，HR界少了一位精英。”


    座谈会结束后，HR培训经理来找我，表示我们花大多的精力在这批大学生身上，最终只会浪费时间与资源。像王勇这样的大学生根本就没有培训价值，甚至有可能影响到对其他人员的培训效果。

    坦白的讲，我个人认为王勇其实并没有说错什么。如果一定要定罪，那也就最多定一个“说话不注意场合罪”。在培训经理看来，如果换成她，是决不会在那个场合提出这么尖锐的问题。王勇明显就是在出风头，在捣乱。

   其实我们的培训经理已经陷入了“投射效应”的误区中。所谓“投射效应”简单的讲就是以己度人。自己是那样想，认为别人也是那样想，自己会那样做，认为别人也会那样做。殊不知，世界上没有完全相同的两样东西，所谓“千人千面”。

    从事HR的人，一定要避开陷入“投射效应”的误区。否则就会按照自己的标准来选人，最后全厂都是和你类同思维的人。公司也就不可能有所创新。开会也失去了意义，因为不会有人提出相反的意见。

    “投射效应”常常导致我们猜忌别人。处理人际关系的一大法则是不要事先推断别人的意图，特别是在与别人意见发生分歧的时候，不要想当然的认为别人这样做就是为了与你过意不去。

    有一个故事，大家应该都听过。有一个单身女人带着一个几岁的小孩，住在一位女白领的隔壁。有几次，女白领都看到小孩脏兮兮的在门口玩，从门口看进去，房间里面没什么东西，看得出日子过得很紧。有一天突然停电了，女白领听到隔壁小孩使劲敲她的门。一边敲门一边大声的问：“阿姨，阿姨你们家有没有蜡烛？”女白领很反感，心里想：这么穷，蜡烛都没有，今天没蜡烛，说不定明天没盐巴，或许哪天没有钱了。不能借，有一次就有二次。女白领没有开门，装着没听见，可是门外的小孩好像没打算放弃，仍是一边敲门一边大声地叫“阿姨，阿姨，你们家有没有蜡烛？”。看来不开门不行了，女白领气冲冲地打开门，对着小孩子吼道“吵什么吵，我家没有蜡烛借给你”小孩子显然被女白领气冲冲的样子吓到了，一边哭一边将几根蜡烛递给白领，说：“妈妈看到停电，怕你没有蜡烛，一个人在家害怕，就叫我送蜡烛过来.....。”

    看完这个故事，也许你在下次推测别人意图的时候，不妨先耐心地听一下对方的说法。想当然的认为对方的意图是人际关系的杀手。很多时候，我们都会发现是自己错怪了别人。不论是电视剧中还是现实生活中，常常因为我们按自己的想法去推测别人，导致有情人不能终成眷属，父子终生不能相认的悲剧比比皆是。

    “这小子确实有点爱出风头，”我顺着培训经理的意思责怪王勇，“也许王勇是这代人的代表，我们要学会包容这种人，然后看能不能改变他。从他历次的培训作业及考勤来看，他其实也是认真在做的。看来并不是他不想在此做了而故意捣乱，试着再给他一次机会，也给我们一次了解不同人、管理不同人、接纳不同人的机会。”

    培训经理对我的回答不置可否。以她的脾气，决定的事，一定要做，这回没有坚持，看来王勇算是逃过这一劫了。可这小子，我们不找他，他却又送上门来了。

    打邮件，有一封署名王勇的标识高度重要的邮件。邮件的内容大致是：“昨天你的回答我仍然有疑问，不过因为时间的关系，我没有再问。今天我还是不吐不快，希望你能给我们一个满意的答复。”

    我晕，昨天他没问了，不是感觉自己提问有点不看场合，原来是时间不够，还需要一个满意的答复，看来昨天的答复不满意。

    我突然想起了网上流传的一个贴子，不知是真是假。说是华为有一位新进大学生在培训期间给华为老总任正非写了一份万言书。任正非看完后，批复是：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。”

    当然，我并不认同任总的做法。新人进来有独特的视角，多少会有一些对公司有益的建议，至少，也能代表一部分新人的意见。但是从任总的做法来看，我们大多高管还是不能接受新人的意见。当然，新人的很多意见都是幼稚可笑，甚至狂妄自大的，回复需要浪费很多时间，并且很多都是类似如先有鸡还是先有蛋的问题。这可能也是任总要将进万言书的大学生送精神病院的原因之一吧。

    想到这个故事是因为王勇给我的感觉也是有点狂妄，不过我可没有要送他去精神病院的打算。继续看下去：“你昨天所说的实习都是为了大学生，好像我们不是来到了企业而是来到了学校；老板好像不是资本家，而是教育家。如果真如你所说，那么不是与企业追求利润的的本质有违么？据我的了解，你们花几个月的时间对大学生进行培训，还要支付他们工资。半年后留下来的不到三分之一，一年后留下的不到五分之一，两年后基本上全军覆没，你们为什么还要引进大学生？是为了为公司打广告还是完成例行的人力资源年度招聘培训任务。”

    我再晕。竟质疑公司的本质来了，竟质疑HR部门的工作效果来了。看来，这小子不是一般的难搞，不给他一个满意的答复，估计他是不会善罢甘休的。（待续）

05  培训真的只是完成任务吗？

    要不要回复王勇的邮件，我有点犹豫。不是他的问题难以回答，而是我担心我的时间会被他给浪费掉。凭我多年与大学生打交道的经验，他这决不是最后一封邮件，也许是一堆邮件的开始。

    他要的可能并不是答案本身而是提出问题的快感。我担心如果我直接回复邮件会破坏公司的体制。他的上司或者上司的上司会对他另有想法。这对他在公司的继续发展或许并不是一件好事。当然，我也不想破坏公司的体制，我要足够的相信我的下属。

    他给我发邮件，与在座谈会上直接向我提问其实不是同一回事。座谈会上，所有人包括他的直接上级都在场，并且主持人也说明了大家有什么问题都可以直接提问。

    但是，直接写邮件给我，显然在越级报告。越级报告可能在某些企业并不在禁止之列。但是一家正规的企业，一定有明确的事务处理流程及汇报机制。各级管理者都应维护这个流程及机制，否则公司将陷入混乱。
我曾经在一家台企，因越级报告，被上司的上司叫到办公室痛骂了一顿，说我根本不够资格给他写邮件。当时，我觉得难以接受，认为他等级观念太强，看不起我，也没有胸怀采纳我的建议。

    但是多年以来，我渐渐的感觉，上司的上司是在帮我而不是看不起我。他教育我应该尊重自己的上司，应该尊重公司的体制，这也是作下属的本分。

    任何一家公司都不希望新来的人员越级报告。你不要指望，会有人对一个新人的信任胜过他的部下，而且，在职场中，越级报告被看成是一个打小报告的行为，不是特别的光明正大。最后的结果往往是你所报告的事情仍然要交给你的上级处理，而你又让你的上级对你少了一份信任。华为任总要将万言书的作者送去精神病院，也许只是为了维护公司的汇报机制。

    上司对于越过自己去找自己上司沟通或报告的人很反感。因为这里面包含了一种你不信任你的上司或有点瞧不起他的感觉。

    我们做人事的可能经常会接到一些员工的投诉。当你让员工直接将投诉的内容告诉你时。对方如果回答是，“你作不了主，我们要找更高职位的人才会说。”你可能会感觉到愤怒或羞辱。

    如果别人与你毫不相关，你的愤怒可能只是暂时的。但是如果这个人是你的下属，你就会如梗在喉，对他产生厌恶情绪，结果可想而知。

    中国有句俗话，县官不如现管，真可谓现实的良言。更高层的人也不希望有越级报告的事情发生，除非是投诉有关上级的事情。他们希望各级管理层能将自己所属的问题解决掉而不是全部送到上层，这也是各公司要设不同职位，不同职级的原因。

    我如果将王勇的这封邮件直接转给王勇的上司回答，估计王勇会认为我官僚，他的上司也会少不了批评他。
于是我给他回了邮件。

    “王勇，你好，你的邮件已收悉，非常感谢你对我及公司的信任。在回答你的问题之前，我想告诉你的是，你的任何问题你的上司都有足够的知识与经验来回答你。

    如果他无法回答你，他会来找我，我会告诉他如何回答你，这就是公司的游戏规则。

    正如，长城的烽火台发生战事的时候，是靠一个一个传递信息的。我与你之间还有你上司这个烽火台，如果他没有向我转递信息，由你直接来转递给我，可能让他的处境很尴尬，而失去了应有的作用。

    请你注意，你的下一站是你的上司。如果你觉得你的上司无法回答你的问题，我敢保证我也不能给你满意的答案。因为你的上司是我选拔任用的，我认为他有足够的能力来领导你们，才会让他担任你们的上司。请你们相信你的上司也相信我的眼光。

    关于公司的本质问题，毋庸质疑，企业都是以追求利润作为目的的。我们公司也不例外。

    为什么我们要花这么多时间来培训你们，而这种培训在你看来，好像不会给企业带来任何利润。

    培训肯定能给企业带来利润，在企业管理中，我们给你们的培训称为人力资源的开发，属于人力资本的投资范围。简单的讲是对人的投资。

    公司的股东拿钱投资于机器、厂房及产品开发、生产制造等。这些投资可以给他们带来利润。同样，将钱投资于人也可以给他们带来利润，而后者往往比前者的投资回报率要高的多。甚至可以说，对人的投资是保证对物的投资能长期获得利润的重要保障。

    举个简单的例子：公司决定要实行自动化生产。如果没有事先对人的培训，让他们掌握自动化设备的操作、维护、管理等内容，那么可能这些自动化设备回厂后只是一堆废铁，不但不能给股东们创造利润而且会让他们的投资打水漂。

     企业的竟争是人的竞争，要适应瞬息万变的时代，就要不断的更新人的知识，提升人的能力，以求适应时代的变化。而提升的办法很重要的一个手段是培训。

    现在有很多企业都有自己的培训中心甚至大学，当然，股东们并不是想当教育家。他们是希望培训能为他们长期、稳定地获得利润提供重要保障和强劲动力。

    关于你的第二个问题，我们花很多时间、精力来培训你们，你们做不了多久就离职的问题。

    坦白的讲，大学生培训完后就离职的现象已伤害到了企业对大学生的招聘及培训热情。我们也在寻找原因，但是现在我只能这样告诉你，要让员工稳定，不是某一个动作或某一个方面做好就可以的，需要企业有一套强有力的组合拳。包括薪资福利、成长学习、工作本身、管理环境等等。

    也许培训本身也有问题，但是这并不一定全是培训所造成的。培训半年后留下不到三分之一。如果不培训，可能留下不到二分之一，不能因为你们将来会走，我们就停止培训。

    企业主要是要对股东负责，但也有社会责任。我们培训的人员，可能会去其他公司，其他公司培训的人员也可能来我们公司。如果我们为了怕人走都不培训，那么将来人才越来越少，企业的运营就会因为人才欠缺而出现问题，当很多企业都出现问题的时候，任何企业都不可能置身事外，独善其身。

    培训大学生，大学生走了，我们会检讨培训的方式方法，不断寻求适合大学生的培训模式。如果通过我们的培训能留下一部分人，这部分人能给企业带来的价值可能远远高出我们的培训成本。

    最重要的是培训过程是教学相长的过程，我们不断的让各级管理者担当培训的讲师，本身也是对讲师个人的一种培训，如果能让我们的培训讲师通过学习，通过与学生的教学互动，让他们能不断成长。相信，这也是公司追求的培训效果之一。

    随着时代的发展，选择机会的不断增多，高流动率在今后任何一家企业必然成为一种趋势。如何在不稳定中求得管理稳定与创新，如何建立一种快速有效的培训模式，让任何一位新进人员，进来后，通过我们的培训在最短的时间能创造价值，这才是我们的重点。

    所以，人员培训完走了，我们并不十分担心，也决不会停止培训，更不会只是为了完成HR的年度培训计划。相反，我们会坚持将培训做下去并会想方设法努力做得更好。（待续）

06 见死不教


    邮件回复给了王勇，王勇没有再给我发邮件。月底，关于大学生实习情况的报告送到了我的桌上。其中有一份附件，关于大学生《实习不合格建议辞退名单》。

    不合格人员名单中，王勇的名字排在第二位。他实习不合格，我一点都不惊讶。以他的性格，估计要得罪一些人或让一些人看不惯。性格决定命运，枪打出头鸟，一点都不错。

    王勇我虽然接触不多，但我个人觉得他并非无可救药，至少他听进去了我的话，没有再和我发邮件。不过，我必须尊重下属的决定。于是写下了”同意”二字并签上了我的名。

    我渐渐将王勇淡忘。办公室搬迁的事情，又将他带回了我的视野。

    公司新建办公楼落成了。总监以上人员的办公室全移到新办公楼六楼。当时公司正推行“自己动手”运动（办公室自己打扫清洁）。没有从外面请搬家公司，搬迁的事情全部由自己部门解决

    人资、行政部门资料很多，人手不够，没有人前来支援我们。我的助理文文弱弱的一小女孩，上下跑了两趟，竟用了两个小时。我也抽不开身，会议一个接一个。

    于是我给人力资源经理打了一个电话，要求安排一个人过来协助我们搬办公室。人力经理答应马上安排人员。因我又有会议参加，交待了助理一声就走了。

    开完会回来，我在电梯里碰上了王勇。他正守着一大筐资料，满头大汗，看到我连忙问好。我点了一下头，觉得此人面熟，一时没有想起来是谁。

    回到办公室，助理正在边搞卫生，边哼着小调。见我回来，忙说：“老板（我们公司将上司称为老板）人资部这回做了件漂亮事。”我问：“什么事？“她说：“周经理安排了一个小帅伙帮我们搬资料，做事特别快，态度不错。”

    “哦，人呢？”我说。“他去搬最后一筐资料，应该快回来了。”“辛苦了，辛苦了”，助理一边说着一边给他指挥放资料的位置，而被指挥的人正是刚在电梯中碰到的那小子。“小王，你帮我把这个办公桌移一下”助理叫道。小王？哦，我突然想起来了，他叫王勇。

    这小子怎么还没走？不是实习不合格么？我打电话给HR经理，他告诉我，王勇本周三结算工资。因暂忙于搬办公室，现在还没有和他谈实习不合格的事。看来，这小子还不知道自己将要被离开。

    看着王勇忙得不亦乐乎，我很想将他留下来。以我的职位，只要打个电话，他完全就可以继续在公司实习。但，我还是犹豫了。因为，我对王勇的了解，仅限于上次的座谈会及发来的邮件。至于这一次做事这么卖力，也许是我那美女助理发挥了魅力。（后来证实，实属冤枉）

    办公室整理完后，助理来到我办公桌前，告诉我：“今天这位来帮忙的是一位很优秀的大学生。他对公司非常熟悉，入职还不到一个月。做事非常卖力，而且很有效率。我觉得现在大学生也不是都不愿意工作的。”助理以前很少表扬人，特别是表扬实习的大学生。

    我很想告诉我的助理，王勇将在两天后离开这家公司。但是，我没有说。因为准确的讲，我并不知道王勇真正被离开的原因，虽然我签了字。如果我打电话问HR经理，王勇这么优秀为什么让他离开。HR经理要是反问我，他哪里优秀？我也同样不能准确的回答。

    很多人以为公司的高管可以搞定一切。但是在正规的企业，高管只不过是行使比较重要的职权罢了。相对一些小的事情，高管也许可以搞定，但他不一定会去这样做，因为，高管有自己的顾虑。很多时候，有些事情拜托一位高管远没有拜托一位普通职员来得有效。这再一次证明了那句俗语：县官不如现管。

    经常有人会问我相不相信命，我真的很难以说得清楚。如果论能力，高我十倍强我百倍之人比比皆是，可是我却能坐高位。所以我认为命或许是有的。

    王勇能留下来，我也不知道是不是命。后来得知，在他被离开的前一天，本来是HR经理找他谈话告诉他实习不合格的事情。偏偏这个时候，行政部出了乱子，将办公室安排错了。国际业务一部本应在四楼，通知上安排到了五楼。而本应在五楼的研发一课，今天才得到通知要搬至五楼。等到他们的人去现场看位置时，才发现国际业务一部的人在他们的地盘上正忙得热火朝天。

    晕死！行政经理在我面前一脸沮丧。抱怨道：“行政主管办事不力，这样的事情都会发生。”好像他不属于行政部一样。我告诉他：“现在不是抱怨的时间，是如何处理此事。”他告诉我：“业务一部答应搬回四楼，但他们自己的人不愿意搬，要行政部负责搬。”

    “那你们帮他们搬就行了”。“我们人手不够”。“去人资部借人，不是有很多实习生么？”正是这次行政部的失误让王勇留在了公司。（王勇后来笑言，行政部是他的贵人）王勇负责带一队实习生搬办公室，工作十分卖力，被董事长看到，表扬了王勇。

    HR经理听说董事长表扬了王勇，连忙给我电话，问我还要不要留王勇。当然，我就做了一次顺水人情。对HR经理说：“董事长都表扬的实习生，你给开了，下次要问起，你如何答呢？”就这样，这个走运或许是命好的小子留了下来，而他自己一直蒙在鼓里。（待续）

007 遭遇潜规则


编者按：王勇现在还说自己当年对潜规则的理解是对的。

    公司在广西设立了一家分厂。董事长不喜欢与政府人员应酬.总经理刚从国外回来，不了解国内“行情”，外联的工作基本上交由我处理。

    吃饭就吃饭，政府的人经常要打“开会”的名义。不参加有点对主办方不尊重，参加嘛就是浪费时间。并且这种会议频率还不低，对我们这些手里一堆事的人来说，真是深受其扰。这不，三天前刚从广西开会回来，昨天又接到一电话，说是下周又有一个重要投资洽谈会议。市领导都有参加，企业总经理必须亲自参加。

    我在广西对外的名义是分公司总经理。每次重点强调必须要我参加，但每次去了之后，没有我什么事，觉得完全不必我参加。看来“上有政策”，我们还真得“下有对策”。在向董事长说明了原委之后，最后决定安排我的助理去代替我出席本次会议。

    助理也不喜欢这样的会议。找了几个借口想推脱不去，都被我一一堵回去了。虽说“己所不欲，勿施于人”但很多时候真是没办法。按单位小时工资计算，毕竟浪费她的时间，比浪费我的时间对公司来讲相对还是划得来点。不过这可没算精神损失哦。

    最后她要求多给她一天假，才勉强答应出席。我想起了古代“木兰替父从军的故事”。在旁人看来替上司出席会议，多光彩的事情，在助理看来却有点像替上司牺牲，替上司上前线的感觉。唉，政府的会议真让人害怕。

    助理要去开会，总监办公室需要一个人临时代替一下。以前一直是安排HR的一位文员前来帮忙。不巧这位文员请假了。只好叫HR经理另安排人。

    助理和我说：“HR部门现在大部分人都在协助招工，没有人手。只有一个人没事做，就是上次帮我搬资料的新来大学实习生王勇”。

    又是他！“王勇怎么没事做呢？”我很吃惊。员工无事可做，HR可是要检讨的哦。

    显然助理从HR经理处得知了王勇实习不合格的消息。

    她说，“本来王勇实习不合格的。原定上周要辞退。后来，因为董事长表扬了他，留了下来。可是，他原来预定分发到品管部，因HR部门在上月已提前通知品管部此人不合格了，所以品管部也取消了接收他的计划。现在再去找品管部，品管部经理不肯要，所能只能留在HR部门，这两天没事就协助一下招工。我看他比较勤快就想让他来顶两天，反正只让他做一些收发文件，接听电话、打扫办公室的工作”。

    我说：“你叫他进来吧，我和他聊几句。”王勇坐在我办公桌前，有点紧张。我问他：“实习一个月了，用一句话概括一下你的感想吧。”王勇想了想说，“我通过这一个月的学习与实习，学到了很多在大学学不到的知识。我对以后的工作充满信心，跃跃欲试。”“用一句话概括你目前遇到的最大的困难。”我再问他。“就是，就是还有很多游戏规则我不懂，也没有人告诉我。”王勇答道。

    “你所说的游戏规则是指什么？”我追问道。“就是潜规则”，他答道。我和助理都笑了。“游戏规则怎么与潜规则等同起来了。”助理笑道。“不都是不能明着和别人讲清楚的东西么”。听了他的话，我们竟然一时语塞。

    看来我上次写邮件告诉他要“尊重自己的上司，不能越级报告”是公司的游戏规则，被他当成了公司的潜规则。
“游戏规则是应该事先和参与游戏的人员讲清楚的东西。而潜规则是约定俗成，无须告知的东西。游戏规则是中性词意，而潜规则带有负面色彩。”我解释给他听。

    但是，当我解释完， 我发现自己说与做有点自相矛盾。公司在培训时并没有强调不能越级报告，而我私下的邮件中却告诉他，不能越级报告是公司的游戏规则。显然，公司的规定被王勇理解成潜规则是我们的错。

    “OK，你来办公室帮两天忙，金’S要去出两天差，有些工作需要人做，金’S会告诉你每天要做什么，你们去吧。”我不想再问，免得又被噎住。

    王勇的反问让我想了很久。企业管理中，我们常常将本应公之于众，明确说明的信息藏着、捂着，让员工去猜。通过非正式的渠道发布很重要的信息，而正式渠道的宣传又不足。当员工理解错误的时候，我们又去怪员工理解能力不好，心态不好等等。管理者当思之。

    次日早上我来上班，王勇已打扫完办公室卫生。正在办公桌前看资料。见我到来，马上问好，然后问有什么事情需要他办。我说，“没事，你就在办公桌前呆着，有事我叫你”。“可是，我不知道要干什么啊？”“继续看资料”，“金’S交待这里的资料，我是不能乱看的，我刚才看的是电话表。”“哦，那继续看电话表吧。”“电话表我看完了”，他小声地嘀咕。

    看来这样打发他不好使，得让他心服才行。我说：“好，你现在给我打电话给HR周经理，叫他马上来一趟”。王勇在电话表里查周经理电话。“不用找了，你电话表没有记住，你先记电话表吧”。“这么多都要记，那要记到什么时候？”“没关系，你记好了，就告诉我，我再安排下一件事给你。”

    唉，明明是安排来给我减轻工作的，没想到反而多了一件工作，要安排他的工作。公司有三个分厂十个事业部无数个部门，电话表是双面的，少说也有几百人。估计这小子一上午不会来烦我了。我正得意我的工作安排，不想，王勇又来找我了。“总监，能不能再给我安排一件工作，这么多电话，我晚上回去记，明天早上一定可以记住”。MY，GOD，可我去哪安排工作给他做啊。

    “你自己找找呗。”说这一句话的后果是导致我一个周末无法休息。要问为什么，且听下回分解（待续）

008一件大事害了一堆人

编者按：王勇笑言，行政部曾救过我一命，这回我算是报恩了。扯平了。

    今天办公室特别安静，没有电话进来，也没有人来找我。我刚好有一个报告在赶，没有人打扰，工作效率特别高。

    我正准备写结尾部分的时候，手机响了。一看来电显示是“董事长”。我吓了一跳。董事长打我电话一般都是用座机，今天怎么用手机呢？难道又有什么重大的人事决定？一般只有商量重大人事决定的时候，为了保密，董事长才用手机和我沟通。所谓重大的人事决定，往往是决定哪位高管要走人。

    虽说做HR这么多年，迎来送往，对于谁的离去，已近麻木。但是，想到高管们在没有任何心理准备的情况下被离开，我常常在心里叹息。大多数人只知道高管们光鲜的一面，被公司扫地出门或担心被公司扫地出门的心理压力也非常人所能承受。高管们因为年龄、职位、观念、工资等原因，有时需要很长时间才能找到下一份工作。我见过最长的一位，居然找了两年。

    坦白的讲，很多高管的离开并不完全是他们自己的过错。干好一百件，一件出了差错，就得走人。人非圣贤，孰能无过？

     还有大多数高管主要依赖于下属、依赖于团队工作。团队不强、下属不力，是导致许多高管被离开的原因。虽说下属不力、团队不强也是高管管理的原因，但下属及团队的惯性积习也非某个高管短时间可以改变。可是大多数公司都将公司的改变过多的寄望于某一人，而且急于看到效果，但很多时候，结果往往令公司失望。这也是很多高管职位频繁换人的原因之一。

    我办公室一般电话通过助理确认后再转接。董事长、总经理还有几位董事的电话是先打到助理电话上，助理直接转接进来的。

    接到董事长的电话，我忙向董事长问好，并询问有什么事需要我去做。董事长一改往日的温和，语气有点重，说到：“我说Joseph啊（董事长虽然是香港人，但喜欢称人家的英文名）你在忙什么？一上午电话都打不通，电话老是占线。”

    “没有啊，今天我一个电话都没有打啊”我忙解释道。“是不是您的电话有问题，我马上安排人过来看看。”我自作聪明地补充道。

    “全集团的电话，我只有你的电话打不通，你说是你的电话有问题还是我的电话有问题？”董事长有点火，“没事了，本来有事找你，现在没事了。”董事长将电话挂了。

    放下电话，忙跑出来一看，算是明白原因了。只见王勇拿着电话正在打。我压住火对他说：“你在给谁打电话？”王勇没有立即回复我，还朝我作了一个“嘘”的手势。我提高了音量：“打完电话，来我办公室一趟！”

    王勇兴冲冲的来到我的办公室，眉飞色舞地对我说：“总监，我上午完成了一件大事。”我强忍着火：“说说看，你上午完成了什么大事？”“我将全厂的电话表与实际电话使用人核对了一遍，不过还差董事室、总经理室没有核对完。”

    晕，幸亏没有核对完，要核对完，真是玩完了。坦白的讲，我算是一个修养比较好的人，一般情况下，不会生气。我平静地对王勇说，“是谁安排你去核对电话号码的？为什么要去核对电话号码？”“你不是让我自己找事做嘛。我看各部门都搬家呢，电话肯定有变动，就一一核对了一遍，晚上我回去记才有意义啊。”

    回答得还很有道理。我对王勇说：“王勇，我没有和你讲明白是我的错。核对电话号码是行政部的工作。他们有专人负责这个事情。总监室的电话每天都有很多重要电话打进来的，必须保持畅通。明白吗？很多人要来找我，是先要和助理预约时间的，你知道吗？”

    “我不知道”，王勇低声地说。“好，你将金‘S交给你的工作交接单拿来我看看。”王勇将交接单拿给我。交接单第二条写得很清楚“电话保持畅通，一般电话询问意图后，确认后接入，重要电话直接接入，重要电话包括......。”

    “这上面写得清清楚楚，为什么你不按这个要求来做呢？”“我没来得及看。”王勇继续嘀咕。“那你上面的签名代表什么？”“当时金‘S叫我签，我就签了。”这小子一根筋。

    我说：“王勇，你坐下来。今天你是第一天来我这里上班，不，是替班。我想告诉你一个观念。能力不足可以通过学习、培训、积累提高，但是心态不好，就没有人愿意给你这个学习培训积累的机会。”

    “我刚才问你知不知道这个规定时，你告诉我你不知道。我将工作交接给你看时，你说你没来得及看。好像这件事，你没有一点错。但是在我听来全是借口。”

    “工作交接单的作用是对你要接任工作内容的一种确认。确认工作内容你是否理解呢？操作步骤是否掌握呢？注意事项是否明白了？让你签名就是叫你一一确认。你说你都没看，叫你签名，你就签名，难道这是一位大学生应有的作为吗？

    在今后的工作中，你同样会碰到很多需要你签名的单据或文书，你首先要明白，你为什么要签这个名，签这个名代表你同意、承认、理解或审核了单据、文书的内容。

    你不是签字机器，经过你手签名的东西，你就要发挥作用，你要对内容负责。火车站、机场，你过安检的时候，有异常的话，机器都会报警。今天你在行使助理的职责，如果某个单据让你签名了，代表你已经替我审核过了，代表我可以放心的签名了。你连自己工作交接书签了名都不敢承担责任，谁还敢让更重要单据给你签名呢？”

    下午电话忙个不停。一大堆人来找我商量问题。最后还有几个重要问题实在没时间处理了，只好安排在第二天休息日。在下班前，王勇来到我的办公室，说：“总监，对不起，耽误您休息了。都是我的错，下次我不会再犯了。请原谅。”我说：”你为什么不向每个今天被你害得加班的同事道歉呢？”王勇抓了抓头发，显得有点不好意思。真是一波还来不及，一波又来侵袭。胆大包天的王勇，竟将董事长的秘书弄哭了。预知后事，请看下回分解。（待续）　

009 大闹总监办公室


编者按：王勇来邮说，这些年来，我一直谨记并遵守你告诉我的工作原则，先处理心情，后处理事情。

    广西分公司的HR经理突然提出离职，因还在试用期内，要求三天内结算工资。结算工资倒不是问题。就是工作交接有点头疼。交给谁呢？广西HR团队也是刚建起来的，对大家的各方面还不太熟悉。轻易让任何一个人去交接工作，可能都会引起其他同事的不满。

    想来想去，只得叫在广西开会的助理暂不要回来，先将工作交接下来。助理虽然不太情愿，甚至高度怀疑我让她去开会，是早有预谋。但是，没办法，关键时刻还得替老大分忧。

    助理回不了，王勇就继续留在了总监室。半个月以来，王勇还能基本完成交待的工作。最可贵的是：他同一个错误不犯两次。不过，能犯一次错误的事，他从来不错过。

    我要求他每天提交工作报告及实习心得。一开始，他还能认真的写，到后来就发现他越写越少。在我提醒他内容太少后，他竟到网上COPY一段段的话来忽悠我。我不动声色，继续看他应付着我。

    有一天，我突然将他叫到办公室。将他曾经COPY给我的实习心得找出来。对他说：“你的心得写得很好，有些内容我想和你探讨下。”看得出来，王勇有点不安。我指着他心得中的一段话，让他解释给我听。他支支吾吾说：“这是当时的意境写的，我一时记不起来了。”

    我早料到他会这样回答。已将他心得中所有COPY的内容全用红笔标识出来了。对他说：“不要紧，这么多，你哪段话记起来，就解释哪段话吧。”

    王勇一边不着边际地解释着那些内容，一边不安地观察着我的表情。听着他胡说八道，我终于忍不住了。问他：“这些内容是你写的吗？”“是啊。”王勇仍旧嘴硬。我打开百度，将其中的一句话输了进去，一按搜索，原文出来了，王勇的脸红了。（对于应届生毕业生，如果你要告诉他错了，除非拿出铁的证据摆在他面前，否则死活都不会承认）

    “年轻人要诚实。事情做错了不要紧，谁都会犯错。如果不诚实，就是品德问题了。在职场最困难的事情就是取得上司的信任。很多人几十年来兢兢业业，好不容易得到上级信任，但某一天他做了一件不诚信的事，所有的信任一夜尽失。失去信任之后要让别人重新对你信任是非常非常困难的。

    为什么有的人，上司可以放心交付他工作。主要是因为通过平时的一件件工作，取得了上司的信任。有的人，上司在交待给他工作时犹豫不决。主要是因为上司还不能充分信任他。

    你要想在公司做更多更大的事情。首先要做的第一件事，就是如何通过你的每一项工作，哪怕是极小的一项工作，取得你上司的信任。”

    王勇后来给我写了一份深刻的检讨。这孩子这点还是值得表扬。每次说完他，他会回去思考，然后将自己的认识写出来。
任何一个上司都希望下属能将他的话听进去。是不是真的听进去了，一方面看你的行动，另一方面也看你接受的态度。听完上司的训斥或教育，能回去再写一份更深的认识，相信会让上司觉得你孺子可教。

    董事长有三个秘书。其中一个叫吴群（化名，因无法联系到她本人了）。这女孩子心地不错，但嘴巴不饶人，性格有点急，而且沟通方式不怎么好。给别人的感觉是“高人一等”，也有人说她喜欢“拿着鸡毛当令箭”。我对沟通方式不太好的人，向来不与他们正面交锋。

    也许是她运气不好，偏偏碰上了一根筋王勇。（此小名已得到王勇本人同意）在我办公室和王勇吵了起来。最后被王勇气得又哭又闹，还提出了辞工。

    事情的原委是这样的：

    吴群每次找我都需要通过助理的电话。因我这人平时在公司也没有什么架子加之比较年轻，与这些领导身边的人关系处理不错，所以吴群每次打电话过来，都直呼我的姓名。

    直呼姓名，在外企是件很正常的事，我也不在意别人怎么称呼我。如果真想要别人尊敬你的话，也是要让别人心里尊敬你而不是嘴巴上。

    但在王勇听来却很不习惯，觉得董事长一个小文秘（董事室秘书分三种：董事长助理、董事室秘书、董事室文秘）这么没礼貌。每次吴群打电话过来找我时，他就说我不在。害得吴群找不到我。最后吴群忍不住跑到我办公室来了，看到我在办公室，而刚才王勇回复她是说我不在。大声质问王勇，为什么要骗她？

    王勇说：“我这里只有总监，没有你说的那个人。”吴群气得和他大吵大闹。我闻声连忙从办公室出来，叫住王勇，“马上去我办公室，等我回来处理你。”连忙安慰吴群，并允诺将王勇调走，终于将她平静下来，打发走了。

    回到办公室。我对王勇说：“你看你才来几天，给我惹了多少事情？你明明知道她是董事长的文秘，为什么还要和她吵？你和我说清楚，要说不清楚，明天你就不要上班了。”

    “我实在看不惯她，每次打电话过来都直呼你的名字。还问这问那，交待这交待那，好像她是你上司一样。我查过公司的职级表，她属于4等职，与你差5个等，为什么还那么嚣张？她以为自己在董事室就是董事了？”王勇气呼呼地说。

    我说：“王勇，你去拿个拖把，将办公室拖一下，我有事先去一下，回来再找你谈。”我有一个工作习惯，谈论任何事情都要等对方情绪平息以后。我一直遵守一个原则，先处理心情，后处理事情。

    过了半个多小时，我将王勇叫到办公室，让他坐下来。“你今天和吴群吵架，我认为很不好。在公司，不论发生什么事情，都不能与对方争吵。再说争吵也解决不了问题。你有上司，他有上司，你们认为对方不妥的地方可以找对方的上司或者找自己的上司去说，而不是争吵。你觉得呢？

    “这一点我认为我是错了，情绪有点激动。但她凭什么在你面前指手划脚，只不过是一个文员而已。”

    “我现在告诉你一个观念，你一定要记住。每个人都有自己的工作职责。吴群是董事长文秘，她来找我，一定程度上代表董事长。她传达的命令如果有道理我们就要按要求做好。如果没有道理，我可以向董事长直接反映，但是不能与她发生冲突或争吵。她这个职位决定了她要去追一些高管的工作进度。如果我们工作做好了，董事长放心了，当然，董事长不会让她来追我们。如果做不好，那我们自己就要好好检讨。今天你可能很讨厌这个吴群，那我告诉你，如果我们的工作没有做好，明天也许就是张群、李群、文群来追我们的工作。而且在你看来，一个比一个让人讨厌。难道每一个文秘我们都要和她们吵吗？

    也许她工作的方式方法需要改进。但我相信，她的这种沟通方式让你难受，同样也会让别人难受。总有一天会有人投诉她，总有一天会有人和她发生争执。但是，我不希望你与她发生争执。

    做人事的人，人放在第一位，我们的工作就是与各种各样的人打交道。要学会与不同的人打交道，学会接受包容欣赏不同类型的人。

    我们眼里没有讨厌的人，至少在工作中。从事人事的人还有自己不能与之打交道的人，那么就说明我们很失败。当然，我也有自己不喜欢的人，下了班我会少和他来往。但是在工作中，每一种类型的人都是我工作的对象。工作中没有讨厌的人，没有不能沟通的人。

    我知道这样说，你也许一时难以接受。但是我希望你把这个当成你努力的目标。以后你就会发现，如果能做到这点，你在今后的工作中将会受益无穷。”

    为了避免吴群在董事长面前投诉王勇，我主动给吴群发了一封道歉邮件并附本给董事长。还好，董事长回了一句“都有错，各打五十板，再犯立斩”（董事长爱好《三国》，批示喜欢用军令之类的文字）

    这事就这样过去了。接下来王勇又给我整了一件事情，气得董事长当着全公司高管的面骂了我一句“痴线（广东话“神经病”的意思，近似普通话读音“QI XING”）。欲知后事，请看连载010：关键时刻掉链子（待续）